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Cómo crear una cultura de feedback en la empresa en 4 pasos
por Jaime Grau
Construir una cultura de feedback fuerte y saludable debería ser una de las primeras prioridades de cualquier responsable de RRHH. Una atmósfera de reconocimiento, transparencia y positividad es perfecta para fomentar el bienestar y el crecimiento de tu talento. Mientras que una cultura donde la información se oculta, donde te enteras de lo que los jefes dicen de ti por chismorreos, y donde solo te pillan para lo malo, pues provoca un efecto contrario: fomento de la mediocridad, individualidad y de que todos los empleados tengan siempre la web de Infojobs abierta. Por desgracia, esto es la norma. El 51% de los empleados se siente desmotivado, y solo un 16% se siente plenamente en sintonía con su empresa.  ¿Te apetece arreglarlo? ¡Pues vamos a ver cómo crear una cultura de feedback en 4 pasos! ¿Por qué es importante crear una cultura de feedback en la empresa? La cultura de feedback es una forma de trabajar que incluye una comunicación transparente y honesta entre jefes y empleados (en ambas direcciones) y entre los propios empleados. Una cultura donde todos se puedan comunicar al mismo nivel sin importar las jerarquías con el objetivo de elogiar o criticar constructivamente a los demás.  El feedback es vital para que las empresas funcionen como un reloj. Por un lado, el feedback le da gasolina al empleado para seguir rindiendo de forma excelente. Si solo “pillamos” a los empleados haciendo las cosas mal, pero no los “pillamos” haciendo las cosas bien, su motivación acaba por los suelos. El talento sin compromiso es inutil, y sin feedback tenemos empleados capaces de hacer cosas increíbles pero haciendo el mínimo esfuerzo porque no existe diferencia entre hacer un trabajo de 5 y uno de 10. Además el feedback es imprescindible para la mejora. ¿Cómo va a mejorar nuestra plantilla si no le indicamos cuales son las áreas que deben trabajar? ¿Y si nuestros empleados llevan años pensando que están haciendo un trabajo fantástico, y no están aportando el valor que podrían aportar porque están enfocando mal sus esfuerzos. ¡Solo porque nadie se lo ha dicho antes! Y por supuesto, la cultura del feedback debe ser bidireccional. No se trata de repartir mensajes desde una torre de marfil. Nadie conoce la empresa mejor que los que están día sí y día también dando el callo 8 horas al día, y muchos directivos toman decisiones desde sus despachos totalmente desconectados de la realidad de los empleados. Muchas veces son las altas esferas los primeros que necesitan recoger el feedback de los empleados. ¡Y tomársela en serio! No basta con aparentar que los escuchas porque cuando vean que su feedback no va a ningún sitio no van a tomarte en serio.  A veces nos encontramos realidades empresariales totalmente absurdas y muchas de ellas se producen por falta de feedback.  Paso 1 para crear una cultura de feedback en la empresa: Empieza desde arriba. Como ya hemos dicho antes, el feedback no puede ser una radio donde el locutor transmite mensjes sin posibilidad de réplica. El feedback tiene que ser como una red social donde todos hablan por igual y donde todos se responden por igual. Líderes y jefes son los que deben ser los primeros en predicar con el ejemplo. Fomentar la comunicación sin llevárselo todo al terreno personal, fomentar la transparencia y dar voz a su equipo. Y por supuesto, no castigar la comunicación o el feedback si este va a contracorriente de la opinión de estos líderes. No se puede disfrazar una dictadura. Si esto ocurre, los empleados perderán la confianza y evitarán cualquier momento donde deban dar su opinión, porque nunca se sabe.  Paso 2 para crear una cultura de feedback: Fuerzate a dar feedback de forma frecuente. Busca una herramienta si lo necesitas.  Vamos a ser honestos, los líderes sí queremos dar feedback. Pero claro, nuestra lista de tareas es interminable y los de arriba al final de la semana no me van a reclamar el feedback de los empleados, me van a reclamar la cuenta de resultados. Al final, dar feedback acaba en lo más bajo de la lista de tareas, y si de normal ya cuesta llegar a la mitad de la lista, imagínate llegar al final.  Algunas empresas sí hacen evaluaciones anuales. Pero seamos realistas, necesitamos feedback más frecuente. Una vez al año no es suficiente para mantener la motivación alta ni para revisar que estamos progresando en nuestras áreas de mejora. Por este motivo es interesante encontrar una herramienta que facilite el intercambio de feedback de forma frecuente. Puede que introducir el feedback en nuestra rutina diaria sea muy complicado, pero podemos empezar por dar feedback cada dos semanas, o cada semana. Lo importante es normalizarlo y ser diligentes, no dejar de hacerlo al mes. Cuando toda la plantilla ya lo vea como algo normal, dejarán de sospechar que algo raro ocurre, y dejarán de pensar que esto es “la novedad” de Septiembre, y que en Octubre ya estaremos probando “otra chorrada”.  Lo vital es que creemos oportunidades para que ese feedback ocurra. No podemos estar esperando a que se de el momento oportuno, porque como ya hemos dicho, el momento oportuno no va a llegar. Podemos agendar sesiones de grupo, reuniones uno a uno, encuestas semanales… o la solución que ya hemos hablado: una herramienta. Zeppelean es una herramienta que potencia el feedback y además lo hace con elementos de juego. Los líderes dan de alta una serie de competencias y comportamientos que evaluar. Estas evaluaciones se pueden hacer en cascada (de arriba a abajo), horizontales (entre compañeros) y de abajo a arriba, porque los líderes también deben recibir feedback de sus empleados. Una vez programadas las competencias y la frecuencia, automáticamente los empleados reciben las evaluaciones para rellenar, y pueden comprobar en su cuadro de mandos las evaluaciones que recibe.  Lo interesante es que todo parece un juego, de esta forma amenizamos algo que puede ser violento, como la evaluación. Los empleados deben coleccionar un álbum de cromos, y la forma de hacerlo es hacer evaluaciones y recibir evaluaciones positivas. Podéis aprender más sobre Zeppelean aquí. Paso 3: Normaliza el feedback negativo Una vez nos acostumbremos a dar feedback de forma frecuente nos daremos cuenta que el feedback positivo es el predominante, y es que es el más fácil de dar. Y está bien, ya que cuando los empleados ven que sus esfuerzos son reconocidos, su ánimo no decae.  Pero no hay que olvidarse del feedback negativo, aunque sea más difícil de dar. Porque de este feedback negativo es donde nacen las oportunidades de mejora. Quizá una buena estrategia es empezar por el feedback negativo del líder o el jefe de equipo. Recordad el primer paso: ¡los jefes tienen que dar ejemplo! Una vez los empleados estén acostumbrados a dar feedback negativo quizá estén más predispuestos a recibirlo o a darlo también entre compañeros. Siempre de forma constructiva, el feedback negativo no son insultos ni críticas vacías. Pero no debemos ver el feedback negativo como feedback malo.  El único feedback malo es el que no se da. Paso 4: Fomenta una cultura de crecimiento continuo El feedback es solo el principio. El siguiente paso es coger ese feedback para crecer y mejorar. Para saber relucir tus puntos fuertes y trabajar los débiles. Pero en esto tenemos que poner de nuestra parte. No basta con decirle a un empleado “tienes que mejorar la forma en la que le transmites información al cliente porque no se te entiende”, y dejarlo abandonado a su suerte para que mejore.  Si queremos que realmente los empleados se sientan respaldados y acogidos por una cultura de feedback, debemos de darle las herramientas apropiadas para que ese feedback se convierta en crecimiento. A ese empleado que necesita mejorar su comunicación, le podemos recomendar y comprar un libro, lo podemos apuntar a un curso, o le podemos asignar un compañero-mentor que lo tutorice durante las semanas para mejorar sus habilidades. Pero es vital que se sienta respaldado por una organización que fomenta el crecimiento continuo y la formación. Hay gente muy echada pa’lante que en una semana habrá encontrado recursos para mejorar esa área de mejora que ni sabía que existía. Pero hay empleados con otras habilidades muy brillantes, pero que esta búsqueda de recursos no está entre su lista de virtudes. Y en estos casos lo único que vamos a conseguir es que el empleado se agobie más.  De nuevo, Zeppelean puede ser una herramienta interesante para estos casos.  Si las evaluaciones indican que algunos empleados tienen áreas de mejora, puedes darles tareas y misiones para que las trabajen y las mejoren desde la herramienta. Y todo se verá reflejado en el juego, ya que esas tareas también suman para completar la colección de cromos. “Mira este vídeo”, “Tengamos estas reuniones”, “haz este curso”... Estas tareas se convierten en misiones dentro del juego. Podéis aprender más sobre Zeppelean aquí. Y hasta aquí la guía sobre cómo crear una cultura de feedback en la empresa en 4 pasos. Esperemos que os haya sido útil y que podáis empezar a crear vuestra cultura de feedback en la empresa desde hoy mismo. 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por Jaime Grau
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