La gamificación es una tendencia en auge para ayudar a tu talento a dar lo mejor de sí. Y si fusionamos gamificación con evaluación de competencias tendremos una herramienta de valor incalculable para tener una plantilla de súper empleados capaces de todo. ¿Quieres saber cómo aplicar gamificación en la evaluación de competencias y desempeño? Te hemos preparado esta guía paso a paso para que lo consigas. ¡Sigue leyendo!

Paso 1: Definimos los comportamientos deseados ¿Qué queremos lograr al aplicar gamificación en la evaluación de competencias?

Si el objetivo de la gamificación es utilizar elementos de juego para potenciar determinados comportamientos en el usuario, el objetivo de aplicar gamificación en la evaluación de competencias es solucionar algunos comportamientos no deseados. Por lo tanto lo primero que tenemos que hacer es una lista de las acciones concretas que queremos fomentar.

Tras nuestros años de experiencia en el sector, hemos detectado los siguientes problemas comunes en las evaluaciones de competencias y de desempeño. Estos son los que vamos a solucionar con Zeppelean.

• Las evaluaciones se realizan en el último momento.
• No se cumplen los planes de acción tras los resultados de una evaluación.
• No se da feedback al empleado.
• El empleado no se interesa por su mejora.

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A partir de estos problemas podemos crear una lista de acciones que queremos fomentar con nuestro juego.

• Que las evaluaciones se realicen de forma puntual.
• Que los planes de acción y mejora se cumplan.
• Que se de feedback automático a los empleados.
• Que los empleados se preocupen por su crecimiento y mejora profesional.

¿Ya sabemos qué queremos fomentar? Perfecto. Pues pasamos al siguiente paso.

Puede que te interese: Evaluación de competencias y gamificación. Guía completa para entender sus ventajas.

Paso 2: ¿Qué mecánicas de juego utilizamos para lograr cada acción deseada?

En este segundo paso tenemos que utilizar elementos de juego para fomentar los comportamientos deseados. Os hemos preparado esta lista con algunos de los elementos de juego tradicionales que se utilizan en  gamificación.

• Niveles
• Misiones
• Puntos
• Retos
• Duelos
• Avatares
• Barras de progreso
• Rankings
• Medallas
• Regalos
• Equipos
• Azar
• Turnos
• Transacciones
• Objetos virtuales
• Cooperación

A continuación vamos a explicar cómo se han fomentado los comportamientos deseados en Zeppelean, por si queréis utilizar el mismo sistema o por si os inspira cuando creéis vuestro propio juego. El juego de Zeppelean consiste en completar un álbum de cromos.

Que las evaluadores sean puntuales en la entrega de las evaluaciones

Los usuarios van a recibir una cantidad de monedas virtuales cada vez que cumplan una evaluación. Pero la cantidad de monedas virtuales disminuye cuando más próxima está la fecha límite. Es decir, cuanto más tardemos en hacer la evaluación, menos monedas ganamos. Con esas monedas vamos a poder comprar cromos virtuales. Una vez estemos metidos de lleno en el juego, vamos a querer cuantas más monedas mejor, así que seremos súper puntuales haciendo las evaluaciones.

Que los planes de acción y mejora se cumplan

Aquí podemos reutilizar la mecánica anterior. Al igual que hacer evaluaciones, cumplir con las tareas de mejora también nos da monedas. Y tendremos que ser puntuales sino la cantidad de monedas que ganemos será menor. Cuantas más monedas tengamos, más cromos podremos comprar.

Qué los empleados se preocupen por su crecimiento y su mejora

Si un empleado mejora los resultados de su evaluación anterior, sube de nivel. Subir de nivel le da ventajas para completar su álbum. Por ejemplo, al subir de nivel puede intercambiar cromos con sus compañeros, o aumentar su suerte para que obtenga cromos más raros.

Qué los empleados reciban feedback automático

Las mismas mecánicas anteriores cumplen esta necesidad. Los empleados reciben recompensas virtuales y suben de nivel por ser diligentes y mejorar. Estas mecánicas de juego felicitan automáticamente a los empleados por sus buenas acciones. De esta manera no tenemos que realizar nosotros estas micro-felicitaciones para que los empleados sientan que sus esfuerzos están siendo recompensados.  

A partir de esta lista de mecánicas podemos ir añadiendo todas las mecánicas de juego que queramos y nos interese.

Paso 3:  ¿Software, papel o tijera? Escogemos las herramientas para crear el juego

Antes de llegar más lejos, debemos ser realistas. ¿Con qué herramientas vamos a aplicar gamificación a la evaluación de competencias?

• Si tenemos un equipo de desarrollo podemos pensar en crear internamente un pequeña aplicación para evaluar empleados.
• Si tenemos algo de presupuesto podemos invertir en una herramienta que ya tenga todo el sistema de evaluación gamificado integrado, como Zeppelean.
• Si queremos una herramienta solo para nosotros pero no tenemos desarrolladores en plantilla, existen empresas como Prisma que están especializados en desarrollos a medida con gamificación.
• Si no tenemos ni presupuesto ni desarrolladores, pero sí tenemos tiempo, podemos crear un sistema de gamificación con herramientas más rudimentarias, como hojas de cálculo, o incluso papel y boli.

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Cada opción tiene sus pros y sus contras, y no existe una perfecta para todos los casos. Lo que sí debemos hacer es ser realistas con nuestros recursos. No podemos crear un juego con unas reglas súper complejas y gestionarlo con papel y boli. Tampoco tiene sentido dedicar tiempo y dinero a un software a medida que pueda hacer lo mismo que un Excel.

Paso 4: Damos forma al juego

Ya con las mecánicas listas, debemos unirlas para crear las reglas del juego. ¿Cuánto tiempo va a durar el juego? ¿Qué ocurre si un mes no hay evaluaciones? ¿Qué ocurre en caso de empate? ¿Habrá equipos? ¿Se juega de forma individual? ¿Quién gana? ¿Qué hay que hacer para ganar?

Un aspecto muy importante al que tenemos que prestar atención es el balance de juego. En juego balanceado es un juego donde todos tienen las mismas oportunidades de ganar. A veces, por casualidades de la vida, algunos jugadores pueden estar en ventaja respecto a los demás. Tenemos que detectar si existen esos casos y crear herramientas para corregirlos. Si los jugadores detectan que el juego es injusto, se van a enfadar.

Por poner un ejemplo. Imaginaos que hay un departamento que evalúa las competencias dos veces al año. Pero hay otro departamento que evalúa cuatro veces al año. Si todos ganan las mismas monedas por evaluación, un departamento ganará el doble de monedas que el otro, dejando a uno de ellos en desventajas. Como véis, esto no sería justo. Y un juego es divertido siempre que sea justo. 

Si detectamos problemas de balance de juego debemos corregirlos. Por ejemplo Zeppelean detecta automáticamente estos casos para corregirlos. El departamento que evalúa dos veces en lugar de cuatro, gana el doble de monedas por evaluación. Así al final del año todos han tenido la oportunidad de ganar la misma cantidad de monedas y el juego sigue estando balanceado.

Paso 5: Decidimos como va a ser el ranking. ¿Crear un ranking de empleados puede ser contraproducente?  

El objetivo de un ranking en la empresa es motivar a los empleados a dar lo mejor ellos para obtener una buen clasificación, ya sea porque hay una recompensa en juego (un regalo, un extra salarial, días libres…) o por satisfacción personal y el honor de la victoria. Pero un ranking puede ser un arma de doble filo si no lo hacemos bien.

El problema de los rankings tradicionales es que los empleados que están entre los primeros puestos están a años luz de los empleados de los últimos puestos del ranking. Y las consecuencias de esto pueden ser desastrosas: Los primeros se pueden sentir tan cómodos que no necesitan esforzarse para seguir primeros. Los últimos tampoco se esfuerzan porque saben que los primeros son inalcanzables. Si nuestro objetivo era motivar, puede que ahora estén incluso más desmotivados que antes.

Además tenemos que tener en cuenta otro detalle. Ordenar a los empleados en un ranking según sus evaluaciones de competencias o desempeño puede ser extremadamente violento. Por una parte tenemos un panel que directamente les está diciendo a la cara “este empleado es mejor que tú”. Y por otra parte estamos haciendo públicos unos datos que quizá no todos quieren que se conozcan.

Con todo este contexto, casi parece mejor idea olvidarnos del ranking, ¿verdad? Queremos que la gamificación nos ayude, no que nos suponga otro problema. Os vamos a contar nuestros dos secretos para crear un ranking competitivo, sin ser violento con los datos y que motive a todos por igual.

Secreto 1: Vamos a crear un ranking indirecto

Los rankings indirectos serían los que no miden directamente el rendimiento del empleado, sino que miden un elemento ligeramente relacionado. Vamos a poner el ejemplo de Zeppelean. El ranking de Zeppelean no ordena a los empleados por la media de sus notas, sino por el valor de su álbum de cromos. Esta solución es muchísimo mejor porque el valor del álbum está formado por un cóctel de muchos factores distintos, entre ellos la suerte.

Es cierto que si soy puntual con mis tareas y si obtengo buenos resultados en las evaluaciones, las probabilidades de que el valor de mi álbum sea muy alto también son muy altas. Pero son eso, probabilidades. Puede que yo no sea nada puntual y mis notas no sean las mejores, pero si he tenido suerte y tengo muchos cromos dorados, el valor de mi álbum será altísimo. Al contrario, puede que yo sea súper diligente con las tareas y siempre mejore mis evaluaciones anteriores, pero si tengo mala suerte y siempre te toca el mismo cromo cutre y repetido, el valor de mi álbum no será tan alto.

De esta forma podemos aprovechar el poder de un ranking sin una sensación violenta. Puede ser muy violento ver una lista donde se ordena a los “mejores” y “peores” empleados. Pero puede ser muy divertido ver una lista donde se ordenan los mejores y peores álbumes. Y nadie sabrá a ciencia cierta quién tiene las mejores o las peores notas, porque la suerte es un factor importante.

Secreto 2: Vamos a crear un ranking de feedback negativo

Que no os asuste la palabra. Feedback negativo no es algo malo, sino que funciona al revés. Como hemos dicho, unos de los problemas de los rankings tradicionales es que los de arriba se confían, y los de abajo se desmotivan. Con un ranking de feedback negativo lo podemos solucionar.

El feedback negativo consiste en utilizar las posiciones actuales del ranking para dar una ligera ventaja a los que van los últimos, y dar una pequeña desventaja a los que van los primeros. Dicho de forma más formal, las ventajas son indirectamente proporcionales a la posición del ranking.

¿Alguna vez habéis jugado al juego de carreras Mario Kart? Este juego utiliza el feedback negativo de una forma fantástica. En este juego, cuando tu kart pasa por encima de una caja, obtienes un objeto aleatorio. Estos objetos te dan poderes temporales para avanzar posiciones en la carrera (ya sea turbos para correr más rápido, o armas para molestar a los corredores que tienes delante). El truco está en que los mejores objetos solo les aparecen a los que van los últimos. Y conforme adelantamos posiciones, los objetos suelen ser más mediocres. Esto permite una carrera súper dinámica donde es muy fácil cambiar de posición.

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Nosotros podemos lograr un sistema similar al aplicar gamificación a tu evaluación de competencias y desempeño. Esto es lo que hemos hecho con Zeppelean: La suerte al comprar un nuevo cromo depende tu posición en el ranking. Si estás entre los últimos puestos, es más probable que te toque un cromo raro que aporte mucho valor a tu álbum. Si estás entre los primeros puestos, es más probable que te toque un cromo común que no aporta mucho valor. De esta manera los que van los últimos pueden escalar fácilmente sin desmotivarse, y los que están los primeros no pueden encantarse porque perder la primera posición es fácil.

¿Alguien que estaba entre los primeros ha bajado rápidamente en el ranking porque los de abajo tenían ventaja? Pues ahora es al revés. Los de abajo tienen ahora la ventaja y los de arriba no.

Con estos dos secretos conseguimos evitar dos problemas. Por un lado, hacer comparaciones odiosas. Por otro lado, rankings que apenas se mueven y que acaban siendo desmotivadores y aburridos.

Paso 6: Definimos las recompensas. ¿Tengo que dar premios físicos para que el sistema funcione?

En los juegos suele haber ganadores. Y los ganadores suelen llevarse un premio por su victoria. ¿Significa eso que tenemos que darles premios a los empleados que ganen?

Dar recompensas físicas ayuda a aumentar el uso cuando aplicas gamificación a la evaluación de competencias y desempeño. Aun así no es un requisito indispensable, porque hay que tener en cuenta el poder de las recompensas intrínsecas.

Existen dos tipos de recompensas: las recompensas intrínsecas y las recompensas extrínsecas.

La psicología positiva define la recompensa extrínseca como una recompensa que no está relacionada con la actividad en sí, es una recompensa ajena a la actividad. Por ejemplo, ganar un televisor por haber quedado primero en una competición. El aspecto negativo de las recompensas extrínsecas es que el rendimiento del jugador es menor, ya que se hace lo mínimo posible para ganar el premio.

Por otro lado, la recompensa intrínseca es la recompensa que nos proporciona la satisfacción de realizar esa actividad. La recompensa interna que sentimos cuando hemos quedado primeros en el ranking y nos sentimos orgullosos de nuestro logro. No infravaloremos el poder de las recompensas intrínsecas. Estas pueden ser mucho más poderosas que las recompensas extrínsecas. Muchos de nosotros jugamos al fútbol o a la videoconsola sin recibir ningún premio a cambio, solo la satisfacción de superar retos personales.

Con nuestra experiencia sabemos que la participación y la recepción mejoran mucho si existen recompensas extrínsecas asociadas al juego, pero no son necesarias.

En el caso de que apuestes por añadir premios, nuestra recomendación es que no sean premios en metálico. Aprovecha para ofrecer un detalle que sabes que tu empleado va a apreciar. ¿Una sesión de spa y masaje? ¿Un viaje? ¿Un día libre para pasar con su familia?

Paso 7: Comunicamos el juego

No comunicar es uno de los grandes y típicos errores que se cometen en la gamificación. No podemos dar por hecho que la gente va a entender el juego y su funcionamiento. La gamificación no es una máquina de café que instalamos en la oficina y nos olvidamos de ella.

Y ojo, no solo tenemos que explicar cómo se juega, sino también sus ventajas. En muchas empresas los empleados están hartos de las novedades, especialmente si las innovaciones no terminan de cuajar. Si este es el caso, los empleados acaban resistiéndose y poniendo pegas a las novedades. Si creen que la herramienta va a durar cuatro días y desconfían de nuestras intenciones al crear un juego, no podemos dejar interpretaciones al aire.

Nosotros hemos sido testigos de proyectos muy ambiciosos que no han brillado como deberían debido a una mala comunicación. Y también todo lo contrario, proyectos más sencillos que han superado todas las expectativas gracias al cariño y el detalle que se puso al comunicar. Informar sobre la herramienta, a partir de cuándo hay que utilizarla, qué beneficios conlleva para el empleado,cómo va a ayudarles… no podemos dejar a la interpretación del empleado alguna información clave.

Podemos utilizar los siguientes canales de comunicación:

• Carteles
• Newsletters
• Reuniones

Y esto es lo que debemos comunicar:

• Las ventajas de la nueva forma de evaluar. Si no entienden el propósito, los empleados no se lo toman tan en serio.
• Las reglas del juego. También es buena idea que estas reglas sean accesibles. Un pdf, un email al que acudir… seguro que surgen dudas durante el uso de la herramienta.
• Los primeros pasos. Esto es clave, ya que un mal onboarding puede echar a perder todo el trabajo. Si los empleados no terminan de conectar con la herramienta en los primeros momentos, va a ser muy difícil recuperarlos después. ¿Cuanto te ha durado instalada una app que no sabías cómo utilizar? Seguro que muy poco.
• Que dirección también va a utilizarlo. Los jefes tienen que ser los primeros que utilicen el nuevo sistema. Deben de ser los evangelizadores. Los empleados se tomarán mucho más en serio la gamificación y el nuevo método de evaluación si ven que hasta los de arriba están utilizando la herramienta. Si los superiores explican que la nueva herramienta es lo más de lo más, pero los empleados ven que ellos no la utilizan, no van a creerse su discurso.

Paso 8: Reflexión extra. ¿Tengo que obligar a los empleados a jugar?

Si acudimos a las definiciones de juego de los expertos, estos coinciden: Una clave de los juegos es su participación voluntaria. Si el juego es un obligación, ya no es un juego.

Bernard Suits dice que jugar es la acción voluntaria de superar obstáculos innecesarios. Y Jane McGonigal, otra experta en gamificación, define un juego como un actividad lúdica en la que existen objetivos, reglas, elementos feedback y participación voluntaria.

Y aquí viene el problema: ¿Al aplicar gamificación en procesos de la empresa, estos procesos pasan a ser voluntarios? ¿Si mi empresa gamifica la evaluación de repente es voluntaria la evaluación? No, no exactamente.

Nuestra primera tarea es definir dónde empieza y acaba la tarea obligatoria y la tarea opcional. Vamos a verlo con el caso de la evaluación de competencias y desempeño a través de Zeppelean, que es lo que estamos tomando como referencia continuamente. Si Zeppelean es la herramienta de evaluación que desde dirección se ha decidido utilizar, la herramienta es de uso obligatorio. Pero la parte lúdica, no. Tanto los evaluadores como los empleados deben usar Zeppelean para cumplir esta tarea. Pero la parte lúdica sí es opcional. Si no quieres gastar tus monedas y comprar cromos, no pasa nada. Esta parte sí es opcional, pero las evaluaciones son obligatorias. No puedes negarte a evaluar solo porque la herramienta sea más divertida que un hoja de cálculo.

Inventes el sistema que inventes, deja claros los límites del juego. Comunica que el juego es opcional, pero hay tareas que sí son obligatorias.

Y hasta aquí la guía. Espero que os haya sido útil. Gamificar bien no es una tarea sencilla, pero si os lo proponéis podés crear un sistema muy eficiente y divertido, y vuestro talento os lo agradecerá. Si quieres aprender más sobre gamificación, puedes realizar este curso en Udemy, o puedes leer algunos de los artículos de este blog de gamificación. Y si deseas probar la herramienta Zeppelean, puedes encontrar más información aquí, o leer este caso de éxito.

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